GESTÃO DE PERFORMANCE E LIDERANÇA

Um dos papeis fundamentais da liderança é gerenciar a performance dos seus colaboradores. Isso envolve alinhar as expectativas, traçar os objetivos, oferecer recursos, treinar e acompanhar, dar feedback para corrigir possíveis erros e reconhecer os resultados alcançados. Segue abaixo uma lista de sete fatores que podem interferir na performance de uma pessoa. O líder ao identificar o baixo desempenho de um colaborador pode utilizar esses sete fatores como um guia para detectar em qual atuar para ajudar o colaborador a elevar os seus resultados.

CONHECIMENTO E HABILIDADE: O colaborador recebeu treinamento para executar a atividade?

Algumas vezes cobramos resultado na entrega de uma determinada atividade, na qual a pessoa não foi preparada para executar. Um exemplo é quando preenchemos uma vaga que estava aberta há muito tempo, e a pessoa já inicia executando a tarefa, sem receber um treinamento prévio. Às vezes a pessoa até recebeu um treinamento prévio, mas é preciso verificar se ela teve a possibilidade de praticar o suficiente, ou de implementar logo após o treinamento, ou se não houve mudanças no procedimento. Nesses casos, talvez a pessoa não consegui transferir ou reter o conhecimento adquirido. A atuação que o líder pode ter é criar um checklist para realizar a atividade ou então pedir que a pessoa passe por um novo treinamento.

CONDIÇÕES: O ambiente, ferramentas, equipamentos e tempo para performar estão adequados?

Condições são todos os aspectos externos à pessoa. Para que alguém tenha uma boa performance em suas atividades é preciso que o líder ofereça o equipamento, tempo, recursos e ambiente de trabalho adequados para a realização da tarefa. Pode ocorrer do ambiente de trabalho ser fisicamente desorganizado, ou repleto de distrações e interrupções o que irá afetar diretamente o desempenho da tarefa. Também pode ocorrer da pessoa não ter acesso a informações ou recursos que ela precisa para executar a atividade. Nesse caso é importante a liderança rever os procedimentos junto com o colaborador para identificar se existe algum fator externo à pessoa que possa ser ajustado e com isso permitir que a performance aumente.

Leia aqui sobre características de uma equipe de alta performance.

CAPACIDADE: O colaborador tem o perfil ideal para performar da forma desejada?

Todos nós temos um perfil e características diferentes, o que faz com que tenhamos mais facilidade para desempenhar certas atividades. Quando analisamos a capacidade do liderado estamos analisando o perfil pessoal da pessoa, identificando se esse perfil é o mais adequado para a tarefa que a pessoa desempenha. É preciso avaliar a capacidade mental, física e emocional que a atividade exige e se temos a pessoa certa para realiza-la. Caso o líder identifique que não é o perfil adequado, ele deve se perguntar se terá tempo e recursos para desenvolver a pessoa, ou se é melhor transferir a atividade para outro colaborador.

INCENTIVO: Existem recompensas para a alta performance e consequências para a baixa performance?

Quando falamos de incentivos, não estamos apenas olhando para questões financeiras, mas também para elogios, símbolos ou reconhecimentos por um trabalho bem feito. Se não existem incentivos para uma alta performance ou consequências para a baixa performance, talvez aquelas atividades deixem de ter relevância para a pessoa que a executa. Esses incentivos devem ser algo relevante para o colaborador e ocorrer numa frequência adequada. Devemos avaliar a senioridade e interesses da pessoa para que se possa identificar a melhor forma de incentivá-lo. O ideal é que venha da liderança ou por uma pessoa que seja significativa para o colaborador.

PADRÃO: O colaborador sabe exatamente o que, quando e como deve performar?

O padrão deve ser definido junto com a ferramenta de mensuração dos resultados. Nessa etapa alinha-se a expectativa de performance, estabelecendo como e quando a atividade deve ser realizada. Os padrões devem ser escritos e comunicados de forma clara e objetiva. O líder também pode envolver o liderado no momento de estabelecer os padrões. Além da pessoa que executa a atividade ter bastante informação, envolvê-la na descrição pode elevar o comprometimento para que ela execute da forma que foi determinada.

MENSURAÇÃO: Os resultados são mensurados de forma objetiva e de acordo com os padrões estabelecidos?

Para dizermos que um colaborador está com a baixa performance é importante termos uma ferramenta que possa mensurar de forma objetivo baseada nos padrões e expectativas que foram pré-definidos com o colaborador. É fundamental que a pessoa possa acompanhar a mensuração do seu trabalho para que entenda se está ou não atingindo o desempenho esperado. Quanto mais transparente for essa ferramenta, mais fácil será o acompanhamento do líder junto ao seu liderado.

FEEDBACK: O colaborador recebe feedback de alguém relevante sobre a forma como está performando?

O feedback é uma ferramenta fundamental quando falamos em gestão de performance, pois os colaboradores devem ser informados com frequência sobre a forma que estão performando. Ele deve ser utilizado a todo momento, tanto para reforçar os comportamentos positivos, quanto para corrigir o que for necessário. O feedback deve ser específico, apresentando dados e fatos e o mais próximo do ocorrido, para que haja um ajuste da rota o quanto antes.